ALEGEREA CARIEREI PROFESIONALE
- Aspecte generale, definiţii
Dictată de vremuri în care schimbările economice cunosc un ritm foarte rapid, dinamica profesiilor trebuie să ţină pasul cu succesiunea accelerată a restructurărilor socioeconomice.
În acelaşi timp, aceste modificări se resimt asupra personalului angajat, care trebuie să facă faţă valurilor de schimbări, dând dovadă de flexibilitate pentru adaptarea rapidă şi performantă la cerinţe impuse de noi profesii şi implicit de noi cariere oferite de piaţa muncii. Mediul astfel creat induce organizaţiilor nevoia de a acorda o tot mai mare atenţie planificării si administrării carierei.
În acest context, implicarea psihologiei pe plan teoretic si practic joacă un rol central în înţelegerea şi administrarea carierelor.
De-a lungul timpului au fost formulate mai multe definiţii ale carierei profesionale.
Conceptul de carieră ar putea fi descris ca reprezentând o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care le atinge o persoană, precum şi aptitudinile, cunoştinţele şi competenţele pe care aceasta le dobândeşte sau le dezvoltă de-a lungul timpului în cadrul diverselor organizaţii. (Cracsner, 2013)
O carieră profesională poate fi considerată şi o succesiune de poziţii, roluri, activităţi şi experienţe profesionale acumulate de o persoană sau un angajat dintr-o organizaţie, de-a lungul istoriei sale profesionale. (Arnold, Cooper & Robertson, 1998)
Cariera este definită şi prin mişcarea în timp de-a lungul unui drum, interacţiunea dintre factorii organizaţionali şi cei individuali şi nu în ultimul rând prin identitatea ocupaţională oferită. (Lefter, V., Deaconu, A., Marinaş, C., Nica, E. 2008)
În definirea conceptului de carieră, noţiunile folosite pot fi explicate după cum urmează:
- Succesiunea de activităţi semnifică mai mult decât o slujbă, făcând referire la interesul faţă de modul în care postul respectiv, profesia este legată de trecutul şi viitorul persoanei implicate.
- Experienţele acumulate de o persoană în cariera sa pot fi privite atât din punct de vedere subiectiv, cât şi obiectiv. De exemplu, percepţia succesului profesional al unei persoane în cariera sa poate fi atât de natura subiectivă, cât şi obiectivă, dacă aceasta evaluează succesul prin statutul câştigat sau prin salariul obţinut. O persoană poate considera numirea în postul de director general ca pe un succes, în timp ce alta, ca pe o dezamăgire. Unii oameni pot fi mai preocupaţi de cât de eficient pot împăca slujba cu viaţa personală, decât de o avansare în funcţie.
- Carierele nu se limitează doar la ocupaţii profesionale şi manageriale, nici la avansări pe căi „convenţionale” care au în vedere vechimea pe acelaşi post sau în cadrul respectivei organizaţii.
- Termenul de angajare poate include activităţi precum pregătirea, educaţia şi munca voluntară, la fel şi şomajul, ce pot fi considerate elemente constituente ale carierei unei persoane. Obţinerea unei slujbe presupune acceptarea implicării într-o activitate de angajare (o angajare liber consimţită) şi contracte pe termen scurt. De la aceste premise trebuie să plece orice persoană care doreşte să obţină o slujbă. (Arnold, Cooper & Robertson, 1998)
Dintr-o abordare psihologică, parcursul carierei profesionale este divizat în:
(a) alegerea carierei şi
(b) evoluţia carierei.
Primul aspect are în vedere orientarea şi alegerea profesiei de către tineri, în timp ce al doilea aspect presupune schimbările şi ajustările ulterioare intervenite în viaţa profesională a unui individ.
S-a dovedit că distincţia dintre alegerea şi evoluţia carierei este într-un fel artificială.
Adesea, opţiunile făcute la vârste fragede se modifică sau se restructurează la vârsta adultă, devin frecvent învechite şi trebuie ajustate în funcţie de evoluţia lumii profesiunilor.
De asemenea, alegerile carierei profesionale, schimbările şi ajustările întreprinse de o persoană în acest domeniu reflectă deseori modificările ce apar în viaţa acesteia.
Rezultă că opţiunea pentru o anumită carieră nu se poate confunda cu alegerea unei profesii sau a unui loc de muncă.
Un alt concept foarte des utilizat este acela de „management al carierei“. Acesta se referă la demersurile întreprinse pentru a influenţa natura propriei cariere sau a carierei altei persoane. Deja se observă că în zilele noastre există o „trebuinţă” de dezvoltare a oamenilor, de a avea un rol activ în administrarea propriilor cariere profesionale; în plus, din ce în ce mai multe organizaţii se angajează în prezent tot mai mult în administrarea carierelor propriilor angajaţi.
(Lefter, V., Deaconu, A., Marinaş, C., Nica, E. 2008)
- Teorii explicative cu privire la alegerea carierei
2.1 Teoria lui Donald Super
Este unanim acceptat faptul că trăsăturile de personalitate reprezintă structura de bază în explicarea conduitei individului şi totodată, un factor esenţial în definirea comportamentului de muncă al acestuia.
Pentru practicienii din domeniul consilierii şi orientării carierei, modelele elaborate de Super şi Holland s-au dovedit a fi cele mai productive.
Donald Super a dezvoltat o teorie a imaginii de sine implicată în comportamentele specifice alegerii profesionale. În viziunea lui Super, opţiunile unui individ sunt influenţate de imaginea de sine a acestuia şi de informaţiile pe care le are despre lumea profesiilor. Super porneşte de la faptul că opţiunea unui individ pentru o anumită ocupaţie este un proces şi o succesiune de alegeri şi decizii intermediare făcute treptat pe parcursul vieţii, aflate în legătură cu diferite etape de creştere, dezvoltare, învăţare şi exersare a aptitudinilor, abilităţilor şi deprinderilor în diferite situaţii de activitate sau muncă.
Teoria lui Donald Super este puternic influenţată de principiile dezvoltării.
Elementele de bază ale teoriei dezvoltării profesionale propuse de Super sunt următoarele:
- oamenii sunt diferiţi prin aptitudinile, deprinderile, abilităţile şi trăsăturile lor de personalitate;
- indivizii au anumite caracteristici şi configuraţii psihologice personale care îi fac compatibili cu anumite ocupaţii;
- exercitarea oricărei ocupaţii necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilităţi, motivaţii, trăsături de personalitate (dar cu grade largi de toleranţă);
- ocupaţiile au anumite sisteme specifice – relativ largi, de cerinţe în planurile capacităţilor umane, însemnând că mai multe ocupaţii pot fi exercitate de acelaşi individ şi că, implicit, mai multe persoane pot exercita aceeaşi profesie;
- imaginea de sine, ca produs al învăţării sociale, se schimbă în timp, pe măsură ce experienţa personală creşte;
- modificarea permanentă a preferinţelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea competenţelor profesionale şi a contextelor particulare de viaţă şi de muncă fac din alegerea carierei un proces continuu;
- procesul dezvoltării şi maturizării pentru alegerea profesională poate fi sprijinit, stimulat şi orientat;
- procesul dezvoltării carierei este un compromis şi o mediere între factorii constitutivi ai personalităţii şi societate, între imaginea de sine personal conturată şi realitate;
- modul specific de relaţionare a individului cu lumea muncii este în relaţie directă cu anumite stadii ale vieţii sale (creştere, explorare, stabilizare şi declin);
- mediul socioeconomic şi cultural de provenienţă îşi pune amprenta pe direcţia şi tipul de abordare a carierei;
- atingerea anumitor niveluri în carieră, succesiunea unor ocupaţii şi stabilitatea pe post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socioculturală şi economică, trăsăturile specifice de personalitate şi şansele persoanei pe parcursul vieţii sale.
După teoria lui Super, procesul dezvoltării carierei parcurge cinci stadii aflate într-o succesiune cronologică:
1) Stadiul de creştere (până la 14 ani) – se conturează imaginea de sine ca rezultat al identificării cu persoane semnificative pentru copil, are loc un proces de constituire şi direcţionare a intereselor, cât şi o dezvoltare şi exersare a abilităţilor şi aptitudinilor.
2) Stadiul exploratoriu (15 – 24 ani) – este caracterizat prin autocunoaştere şi experimentare a diferite roluri. Se diferenţiază următoarele etape:
- tentativele (15 – 17 ani) – încercarea de alegere a unei ocupaţii;
- tranziţia (18 – 20 ani) – se realizează primele experienţe de muncă;
- încercarea, probarea activităţilor de muncă şi acceptarea acestora ca o ocupaţie permanentă;
3) Stadiul de stabilizare (25 – 44 ani) – are ca elemente specifice, în cadrul ocupaţiei dorite, păstrarea respectivei poziţii sau, dacă aceasta nu corespunde aspiraţiilor, schimbarea ei;
4) Stadiul de menţinere (45 – 64 ani) – persoana angajată caută să-şi menţină stabilă şi sigură poziţia în lumea muncii;
5) Stadiul declinului (peste 65 ani) – persoana îşi asumă alte roluri, îndepărtându-se treptat de lumea muncii.
Super mai susţine şi că întregul proces, de-a lungul stadiilor menţionate anterior, este marcat decisiv de: factori de rol, factori personali, factori situaţionali, care influenţează la rândul lor maturitatea profesională.
De asemenea, Super a identificat şapte etape în cristalizarea imaginii de sine şi orientarea stabilă spre un anumit domeniu profesional:
- începutul concepţiei despre sine – debutează în copilărie şi continuă până la vârsta adultă;
- stadiul exploratoriu – căutarea realizării de sine în diferite domenii: tehnică, literatură, construcţii, sculptură, muzică, sport, activităţi comerciale, etc.;
- autodiferenţierea de ceilalţi – identificarea punctelor comune cu alţi indivizi şi ale celor specifice sieşi;
- identificarea şi stimularea, jucarea rolului persoanei cu care se identifică – apropierea psihologică de imaginea persoanei agreate, de profesia, activităţile şi maniera acesteia de a fi;
- testarea, încercarea lumii reale – experimentarea rolului ocupaţional pentru care tinde să opteze;
- testarea imaginii de sine în rolul ocupaţional pentru care a optat ferm;
- punerea în practică, validarea prin activitate a imaginii de sine – integrarea în muncă, asumarea de responsabilităţi profesionale, etc.
(Jigău, 2003)
2.2 Teoria ancorelor
Orientarea carierei, cu toate implicaţiile sale, a reprezentat un punct de interes în elaborarea teoriilor legate de identitatea ocupaţională a individului.
Teoria ancorelor carierei, lansată de Edgar Schein, susţine că pe măsură ce o persoană se cunoaşte mai bine şi capătă o identitate ocupaţională mai clară, se conturează un tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor şi valorilor proprii. Individul se centrează pe munci conform unor tipuri de activitate, devenind în felul acesta ancorat în cariera respectivă.
Schein a cercetat motivele care stau la baza ataşamentului indivizilor faţă de anumite locuri de muncă şi a evidenţiat cinci tipuri de ancore: competenţa tehnică funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi creativitatea. (Iurcu, Dincă, 2008; Ccracsner, 2013)
2.3 Mişcarea orientării vocaţionale
În perioada 1908 – 1909, Frank Parsons, considerat un vizionar al unei lumi mai bune, a fondat mişcarea orientării vocaţionale, cu sediul la Boston.
Astfel, au fost formulate primele ghiduri de consiliere şi orientare profesională, cu scopul de a servi în alegerea unei cariere, construite pe următoarele principii:
- înţelegerea personală clară a
- aptitudinilor,
- abilitaţilor,
- intereselor,
- ambiţiilor individului,
- cauzelor care pot limita resursele acestuia;
- cunoaşterea detaliilor legate de piaţa muncii, respectiv a
- cerinţelor si condiţiilor de succes,
- avantajelor şi dezavantajelor,
- beneficiilor materiale,
- oportunităţilor prin prospectări în diferite categorii de activităţi;
- aprecierea corectă a relaţiilor dintre factorii enumeraţi mai sus. (Johnes, 2004)
2.4 Teoria motivaţională
Teoria motivaţională are în vedere nevoile şi scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Maslow vorbeşte despre dorinţa de împlinire de sine a oamenilor, de a-şi atinge potenţialul maxim în conformitate cu predispoziţia naturală. Această tendinţă poate fi descrisă ca dorinţa persoanei de a deveni tot mai mult ceea ce este în toată specificitatea ei, de a deveni tot ceea ce poate deveni. Adaptarea vocaţională este o expresie a procesului de motivare şi adaptare a persoanei, care caută roluri în care să fie compatibilă sau să se reorienteze după unele schimbări sau pierderea unei poziţii anume. (Maslow, 2007)
Motivaţia este sursa energiei depuse în muncă şi viaţă şi din această perspectivă se desprind următoarele elemente ce pot veni în sprijinul alegerii carierei:
- Pasiunea – şterge obstacolele şi face din muncă un prilej de bucurie, de identificare a persoanei cu ceea ce realizează, indiferent de efortul depus.
- Împlinirea – aduce sentimentul plăcut de acumulare a unor cunoştinţe, îmbogăţire spirituală, descoperirea unei noi faţete a personalităţii. Munca devine un mijloc pentru atingerea ţelurilor.
- Concurenţa – oferă individului oportunitatea de a se afirma (există mai multe modalităţi de afirmare, unele persoane sunt motivate în a se întrece pe ele însele, alte persoane sunt antrenate în comparaţia cu cei din jur).
- Camaraderia – psihologii o numesc afiliere, deoarece se referă la sentimentul individului de a face parte dintr-o echipă, fiind încântat de aspectul social al muncii respective.
- Recunoaşterea – este pentru multe persoane calea prin care se poate obţine recunoaşterea şi preţuirea celorlalţi.
- Evoluţia – în carieră, prin muncă oamenii îşi găsesc calea spre propria experienţă, spre a învăţa mereu lucruri noi.
- Recompensa – este un element esenţial, atât pentru cei care sunt axaţi pe latura materială, cât şi pentru ceilalţi, care în recompensa de bază găsesc un mijloc pentru existenţă.
- Siguranţa – este un factor luat în calcul de majoritatea persoanelor, cu menţiunea că devine mai important pe măsura înaintării în vârstă.
- Structura organizaţiei – este un element care se asociază bine cu personalitatea individului, îmbrăcând forme de la corporaţii multinaţionale, birocratice, rigide, până la structuri flexibile.
- Prestigiul – asigură mulţumirea unor persoane pe a căror listă de valori intră renumele unei companii, în special dacă aceasta promovează acelaşi gen de valori ca şi angajatul.
- Progresul – este asociat cu propulsarea în carieră şi este important pentru persoanele care urmăresc o ascensiune ierarhică.
- Autonomia – poate fi importantă atâta timp cât individul urmăreşte un grad mai mare de independenţă şi nu suportă un control riguros cu reguli inflexibile.
- Convingerea – este caracteristică persoanelor cu o adâncă etică socială şi culturală, pentru care munca este o datorie.
- Interesul – reprezintă toată gama atribuţiilor ce trebuie îndeplinite, oportunitatea de a fi creativi, chiar şi riscurile asumate.
(Iurcu, Dincă, 2008)
2.5 Comandamentele carierei în viziunea lui John Schermerhom
În general, o persoană dispune de alternative sau oportunităţi privind cariera, dar din practica managerială s-a desprins concluzia potrivit căreia pentru o alegere optimă este necesară cunoaşterea şi înţelegerea cât mai corectă a următoarelor aspecte: performanţa, rezistenţa vizibilă, dorinţa pentru schimbare, descoperirea unui mentor, conducerea propriei cariere, educaţia continuă.
- Performanţa stă la baza succesului; în orice domeniu de activitate, o performanţă înaltă conduce la aprecierea superiorilor, la câştigarea respectului colegilor şi scoate în evidenţă potenţialul individului.
- Rezistenţa vizibilă apare sub forma unei relaţii publice, fiind o sarcină care trebuie îndeplinită într-un mod profesionist şi presupune siguranţa individului în ceea ce priveşte recunoaşterea de către ceilalţi a eforturilor, activităţii depuse şi performanţelor obţinute.
- Dorinţa pentru schimbare este libertatea de care dispune individul în a schimba un anumit post sau loc de muncă atunci când acesta îi limitează posibilităţile de dezvoltare, sau atunci când se iveşte oportunitatea unei promovări în interiorul sau în afara organizaţiei. Individul nu trebuie să neglijeze şansele care apar determinând o schimbare atunci când domeniul de activitate este cunoscut şi foarte bine stăpânit şi oferă perspectiva de a aduce ceva nou.
- Descoperirea unui mentor presupune o relaţie a individului cu o persoană care dispune de mai multă experienţă pe care o împărtăşeşte primului, ajutând-l în carieră prin îndrumare. Relaţia dintre cei doi este consolidată prin atingerea aceluiaşi obiectiv şi stimulează din partea ambilor parteneri flexibilitatea necesară atingerii obiectivelor propuse.
- Conducerea propriei cariere face apel la capacitatea de planificare şi de orientare a persoanei. Pe parcursul evoluţiei în carieră, individul trebuie să menţină o gândire deschisă şi pro-activă faţă de noi şanse sau oportunităţi ce apar. Trebuie evitate plafonările, chiar dacă există un plan al evoluţiei profesionale deja prestabilit şi folosite împrejurările favorabile.
- Educaţia continuă este absolut indispensabilă într-un mediu în permanentă schimbare, într-o lume ultra-tehnologizată în care noutatea este la tot pasul. (Iurcu, Dincă, 2008)
2.6 Teoria lui John Holland
John Holland a dezvoltat o teorie care a exercitat o puternică influenţă cu privire la alegerea carierei. El a gândit posibilitatea identificării a şase tipuri pure de personalitate vocaţională. Ideea de bază a teoriei sale îşi are originile în teoria tradiţională a personalităţii.
De-a lungul anilor ’60, el şi-a dezvoltat conceptele şi a studiat posibilităţile de măsurare a tipurilor de personalitate vocaţională. Prin munca ulterioară a căutat să valideze şi să testeze ipotezele pe care le-a formulat legat de alegerea carierei.
Cele şase tipuri de personalitate vocaţională ale lui Holland sunt: tipul realist, tipul investigativ, tipul artistic, tipul social, tipul întreprinzător şi tipul convenţional.
Niciun tip de personalitate nu se potriveşte unui singur individ, deoarece nu există tipuri pure de personalitate, însă fiecare individ are o asemănare mai pronunţată cu un anumit tip decât cu celelalte.
Ipoteza fundamentală a lui Holland este că oamenii vor fi mulţumiţi şi vor avea succes având servicii congruente, care se potrivesc cu personalitatea lor. Astfel, teoria lui Holland reflectă o tradiţie bine stabilită în psihologia muncii, potrivirea persoanei cu locul său de muncă, presupunând că atât individul, cât şi meseria aleasă, sunt stabili în timp.
Holland a dezvoltat chestionarul Auto-Căutarea Direcţionată (ACD), care solicită răspunsuri în legătură cu activităţile preferate, reacţiile la denumirile unor ocupaţii, calităţi, competenţe şi chiar visarea cu ochii deschişi. Persoanele interesate îşi pot stabili scorul personal prin determinarea unui un cod propriu format din trei litere (asociat tipului de personalitate), ca apoi sa consulte dicţionarul de ocupaţii pentru a identifica profesia potrivită cu structura de personalitate. De asemenea, a fost conceput şi un dicţionar al activităţilor plăcute, pentru cei ce caută ocupaţii agreabile în timpul liber. Indivizii sunt încurajaţi sa încerce diferite permutări ale codurilor obţinute din trei litere, în special dacă primele lor scoruri sunt relativ similare ca amplitudine. ACD este un instrument de orientare vocaţională în care se regăsesc întrebări referitoare atât la calităţi, cât şi la interese.
(Walsh, Holland, 1992)
Prin teoria sa, Holland a susţinut că poate fi dezvoltat un management al carierei bine fundamentat pe abilităţile şi talentele naturale ale individului. O potrivire între aceste două elemente care definesc individul (abilităţile şi talentele naturale) şi profesie poate fi generatoare de succes şi satisfacţie în muncă. Holland consideră că acest demers ar trebui să înceapă din perioada de pregătire şcolară, în învăţământ şi să continue pe întreg parcursul vieţii.
Deoarece un individ petrece mai mult de o treime din viaţă la locul de muncă, este foarte bine când alegerea acestuia are în vedere şi plăcerea de a desfăşura respectiva activitate.
2.7 Teoria lui Howard Gardner
În acelaşi context, Howard Gardner a conceput teoria inteligenţelor multiple (pe baza unor studii proprii) identificând opt tipuri de inteligenţă, cărora li se pot asocia profesii după cum urmează:
- inteligenţa lingvistică – se poate asocia profesiilor de scriitor, poet, jurist, orator, crainic TV;
- inteligenţa lingvistico-matematică – corespunde profesiilor practicate de oamenii de ştiinţă, ingineri, programatori, fizicieni, chimişti, matematicieni, programatori IT;
- inteligenţa spaţială – se poate asocia unor profesii cum sunt cele de marinar, pilot, sculptor, pictor, arhitect;
- inteligenţa corporală – chinestezică – este aplicată cu succes în profesiile de atlet, dansator, chirurg;
- inteligenţa muzicală – este bine pusă în valoare în cazul profesiilor de compozitor, dirijor, fabricant de instrumente muzicale;
- inteligenţa interpersonală – se poate asocia profesiilor de actor, politician, profesor;
- inteligenţa intrapersonală – este aplicată cu succes în profesiile practicate de teologi, psihologi, filozofi;
- inteligenţa naturalistă – este bine pusă în valoare în cazul profesiilor de fermier, botanist, ecologist.
(Iurcu, Dincă, 2008)
2.8 Studiile lui Norman Gysbers
Norman Gysbers, în urma studiilor efectuate cu privire la reformele din învăţământ şi a modului în care acestea au influenţat viaţa profesională a viitorilor adulţi, consideră că alegerea profesiei este un proces specific dezvoltării copilului. El identifică următoarele etape caracteristice acestui proces:
- etapa fanteziilor profesionale – este etapa construirii unei imagini mentale personale şi subiective despre profesii;
- perioada de încercare – se defineşte printr-o perioadă de căutare a ocaziilor specifice pentru probarea calităţilor personale necesare îndeplinirii diferitelor sarcini de muncă;
- perioada alegerii realiste – este momentul unei opţiuni justificate şi conştiente pentru o anumită profesie.
Pentru Gysbers, dezvoltarea carierei presupune:
- diferite roluri îndeplinite, evenimente şi moduri de organizare a vieţii individului;
- diferite contexte în care evenimentele se derulează: familie, şcoală, comunitate, loc de muncă;
- diferite poziţii economico-sociale pe care le poate avea, aspecte care ţin de originea sa socială, economică, culturală, de gen, etnie sau convingeri religioase.
(Silvaş, 2009)
- Auto-identitatea, interesele, mediul social
Pe lângă personalitatea individului, există alţi câţiva factori determinanţi care intervin în luarea unei decizii care priveşte cariera profesională.
Auto-identitatea este unul dintre aceşti factori, valorile individuale reprezentând cartea de vizită a fiecărei persoane, contribuţia acesteia în mediul socio-profesional.
În funcţie de valorile individuale va lua naştere propria reacţie la stimulii care vin din mediul socio-profesional: probleme ce trebuie rezolvate, sarcini mai mult sau mai puţin neobişnuite sau proiecte ce urmează a fi duse la bun sfârşit folosindu-se creativitatea, inventivitatea, cunoştinţele în domeniu şi ingeniozitatea.
Setul de valori este pe de o parte o moştenire genetică, dar pe de altă parte valorile sunt cultivate şi modelate de-a lungul vieţii prin mediul familial, şcolar, social în general. Orice eveniment biografic contribuie la schimbări ce afectează setul de valori, iar în final identitatea este marcată de cumulul interacţiunilor dinamice cu alţii.
Mihai Iurcu prezintă un bilanţ al profesiilor corelate cu valorile individuale. Astfel:
- altruismul este potrivit unor profesii care privesc lucrul cu oamenii şi contribuie la ameliorarea vieţii acestora (medicină, relaţii umane, asistenţă socială);
- simţul estetic este adecvat în realizarea unor obiective artistice;
- creativitatea are aplicaţii în orice domeniu este solicitată integrarea unor idei sau produse noi;
- stimularea intelectuală este potrivită activităţilor din care se poate învăţa ceva nou şi solicită o gândire independentă;
- reuşita obiectivă se pretează muncilor cu caracter executiv, finalizate în produse concrete care dau sentimentul de satisfacţie prin buna execuţie;
- independenţa este potrivită persoanelor care lucrează după propriul ritm şi aplică propriile idei;
- prestigiul vizează ocupaţiile cu statut social ridicat, care conferă importanţă şi impun respect (demnitari);
- conducerea altora se reflectă în profesii care oferă posibilitatea de a organiza şi planifica munca altora (manageri);
- avantajele materiale corespund profesiilor care au o remunerare mare, cu tendinţă de orientare după câştiguri materiale;
- siguranţa este asociată profesiilor care prezintă certitudinea menţinerii locului de muncă şi garantarea veniturilor materiale;
- ambianţa de lucru este satisfăcută de locuri de muncă ce asigură condiţii de confort;
- stilul de viaţă este valoarea asociată la tipul de muncă ce permite desfăşurarea unei vieţi corespunzătoare imaginii făurite de persoana respectivă.
O persoană are nevoie în primul rând de o evaluare corectă a propriilor calităţi şi lipsuri, valori, lucruri ce-i plac şi ce nu-i plac.
În alegerea carierei, un loc important este ocupat de interesele urmărite de individ.
Clarificarea intereselor proprii urmărite în materie de carieră profesională depinde de măsura cunoaşterii de sine; cu cât această cunoaştere este mai realistă, cu atât interesele sunt mai limpezi, iar decizia de a le respecta este mai pregnantă.
Mediul social este un factor complex, care influenţează luarea deciziei cu privire la alegerea carierei. El include o gamă largă de componente, cum sunt: familia şi situaţia economică a acesteia, pregătirea profesională, educaţia, cadrul legislativ, progresul tehnologic, piaţa forţei de muncă, mobilitatea profesiilor, modelul socio-cultural specific, orientarea politică dominantă, etc. (Iurcu, Dincă, 2008)
- Deciziile în carieră
Referitor la luarea deciziilor în carieră, Susan Phillips şi colaboratorii săi au identificat trei stiluri de abordare a acestei opţiuni: stilul raţional, unde avantajele şi dezavantajele diverselor opţiuni sunt luate în considerare în mod logic şi sistematic, stilul intuitiv, unde diferitele opţiuni şi decizia sunt luate intuitiv şi stilul dependent, în care persoana neagă responsabilitatea de a lua decizii şi aşteaptă ca alte persoane sau circumstanţe să îi dicteze ce ar trebui sa facă.
Aşadar, elementele principale ce stau la baza luării deciziilor în propria carieră ar putea fi exprimate astfel:
- Cât de clare sunt calităţile şi interesele personale? Câte detalii poate oferi individul despre acestea? Nu este suficientă plăcerea de a fi în prezenţa unor oameni. În ce situaţii şi în ce scopuri îi place individului să fie cu aceştia? Dacă răspunsul la aceste întrebări nu este clar, atunci poate că ar fi bine ca individul să reflecteze mai mult asupra experienţei sale anterioare sau să caute altele noi pentru a afla mai multe despre sine.
- Cât de multe ştie individul despre diferitele ocupaţii? Cât de clare îi sunt aspectele legate de ocupaţia oamenilor în cadrul anumitor slujbe şi condiţiile de muncă – orarul, salariul, mediul în care lucrează ei? Dacă aceste aspecte nu sunt clare, ar fi utile informaţii suplimentare legate de ocupaţii variate şi discuţii cu persoane care practică profesiile respective.
- Care este stilul tipic de a lua decizii: raţional, intuitiv sau dependent? Cât de mult succes au avut deciziile luate în trecut? Dacă există tendinţa de a lua decizii într-un mod dependent sau ar putea fi dezvoltat unul din celelalte stiluri.
Din perspectiva angajatorului, este esenţială îndeplinirea responsabilităţilor în mod eficient şi cu competenţă. Varianta ideală este aceea de a compune cele două aspecte, respectiv o activitate potrivită abilităţilor de care dispune angajatul, adecvată postului oferit de angajator.
Pentru găsirea unui loc de muncă în care activitatea să fie îndeplinită cu plăcere, individul trebuie să identifice cu claritate ce doreşte să facă în viaţă şi ce anume are de oferit.
(Phillips, 1987)
Mihai Iurcu a sintetizat câteva criterii de bază în luarea unei decizii în carieră, sub forma unor întrebări retorice, la care fiecare individ ar trebui să răspundă înaintea pasului hotărâtor:
|
– ce fel de muncă vrei să faci
– care sunt valorile la care ţii
– cum vrei să fii
– ce te motivează
– abilităţi
|
– capacitatea de a lucra cu oamenii
– aptitudini de autoorganizare
– experienţă în muncă
– personalitate
(Iurcu, Dincă, 2008)
- Concluzii
Orientarea carierei, cu toate implicaţiile sale, a reprezentat punctul de interes al cercetătorilor preocupaţi de relaţia om-muncă; aceştia au elaborat teorii legate de identitatea ocupaţională a individului.
Donald Super este autorul unei teorii care implică imaginea de sine în comportamentele specifice alegerii profesionale. În viziunea lui Super, opţiunile unui individ sunt influenţate de imaginea de sine a acestuia şi de informaţiile pe care le are despre lumea profesiilor.
Teoria lui Donald Super este puternic influenţată de principiile dezvoltării, progresul carierei parcurgând cinci stadii aflate într-o succesiune cronologică.
Teoria ancorelor carierei stipulează că pe măsură ce persoana se cunoaşte mai bine şi capătă o identitate ocupaţională mai clară, se formează percepţia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor şi valorilor proprii. Individul este centrat pe tipuri de activitate cum ar fi: competenţa tehnică funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi creativitatea.
Teoria motivaţională are în vedere nevoile şi scopurile individului, pledează pentru dorinţa de împlinire de sine a oamenilor, exigenţa de a-şi atinge potenţialul maxim în conformitate cu predispoziţia naturală. Adaptarea vocaţională este expresia procesului de motivare şi armonizare a persoanei ce caută roluri compatibile cu ea însăşi, de reorientare după unele schimbări sau pierderea unei poziţii anume.
John Holland a dezvoltat o teorie care a exercitat o puternică influenţă cu privire la alegerea carierei. El a gândit posibilitatea identificării a şase tipuri pure de personalitate vocaţională: tipul realist, tipul investigativ, tipul artistic, tipul social, tipul întreprinzător şi tipul convenţional.
Ideea de bază a teoriei sale îşi are originile în teoria tradiţională a personalităţii.
Holland precizează că niciun tip de personalitate nu se potriveşte unui singur individ, deoarece nu există tipuri pure de personalitate, însă fiecare individ are o asemănare mai pronunţată cu un anumit tip decât cu celelalte.
Teoria lui Holland reflectă o tradiţie bine stabilită în psihologia muncii, potrivirea persoanei cu locul său de muncă, presupunând că atât individul, cât şi meseria aleasă, sunt congruente.
O potrivire între abilităţile şi talentele naturale ale individului, pe de o parte, şi profesie, pe de altă parte, poate fi generatoare de succes şi satisfacţie în muncă.
Holland consideră că acest demers ar trebui să înceapă din perioada de pregătire şcolară, în învăţământ şi să continue pe întreg parcursul vieţii.
De aceeaşi părere este şi Norman Gysbers, care, în urma studiilor efectuate cu privire la reformele din învăţământ şi a modului în care acestea au influenţat viaţa profesională a viitorilor adulţi, consideră că alegerea profesiei este un proces specific dezvoltării copilului.
În contextul ideilor lui Holland cu privire la abilităţile şi talentele naturale ale individului, Howard Gardner a conceput teoria inteligenţelor multiple, identificând opt tipuri de inteligenţă cărora li se pot asocia anumite profesii.
Alegerea carierei este influenţată de valorile individuale care vor da naştere propriei reacţie la stimulii ce vin din mediul socio-profesional: probleme ce trebuie rezolvate, sarcini mai mult sau mai puţin neobişnuite sau proiecte ce urmează a fi duse la bun sfârşit.
În alegerea carierei, un loc important este ocupat de interesele urmărite de individ, care depind de măsura cunoaşterii de sine; cu cât această cunoaştere este mai realistă, cu atât interesele sunt mai limpezi, iar decizia de a le respecta este mai pregnantă.
Nu în ultimul rând, mediul social este un factor complex care influenţează luarea deciziei cu privire la alegerea carierei. El include o gamă largă de componente, cum sunt: familia şi situaţia economică a acesteia, pregătirea profesională, educaţia, cadrul legislativ, progresul tehnologic, piaţa forţei de muncă, mobilitatea profesiilor, modelul socio-cultural specific, orientarea politică dominantă.
Termenii utilizaţi în prezenta/ prezentul document pentru denumirea diverselor roluri se înţeleg atât la feminin, cât şi la masculin.
Protejeaza mediul inconjurator!-Gandeste-te la mediu inainte de a printa . / Protect the enviroment! Are you sure you need to print this ?
Redu!Reutilizeaza!Recicleaza! / Reuse!Recover!Recycle!